Veel ondernemers kregen de afgelopen jaren met de ene na de andere uitdaging te maken. Eerst de coronapandemie, en recenter de stijgende prijzen van onder meer energie en grondstoffen. Daarnaast kampt zowat iedere onderneming ondertussen met een personeelstekort. Hierdoor loopt de werkdruk op, wat kan resulteren in werkstress met als gevolg ziekteverzuim. Het is dan ook niet opvallend dat het ziekteverzuim al historisch gezien erg hoog is, en ook het aantal langdurig zieken en arbeidsongeschikten behoorlijk is gestegen. Hoe zit dat eigenlijk met de WIA-uitkering, waar deze laatste groep voor in aanmerking kunnen komen?
Rechten en plichten tijdens re-integratietraject bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid
Een medewerker kan natuurlijk eens ziek zijn. Meestal is hij of zij binnen een week weer beter, en vormt de ziekte geen groot probleem verder. Maar betreft het langdurige ziekte, of een handicap of arbeidsongeschiktheid waardoor een medewerker zijn werk niet meer (goed) kan verrichten? Dan gaan de werkgever en de medewerker een heel traject in. Het belangrijkste is dat er samen met de arbodienst of de bedrijfsarts gewerkt wordt aan re-integratie van de medewerker. Daarbij moet de partijen samen zoeken naar passend werk. Deze periode duurt maximaal twee jaar, en de werkgever is verplicht de medewerker minimaal 70 procent van het loon door te betalen.
De WIA: IVA- of WGA-uitkering
Is het einde van de twee jaar in zicht? Dan krijgt de medewerker bij ongeveer 88 weken een brief over de aanvraag van een WIA-uitkering. Deze uitkering geeft een medewerker die voor minimaal 35 procent arbeidsongeschikt is verklaard, recht op een bepaalde uitkering. In het geval van een IVA-uitkering (zowel nu als – naar verwachting – in de toekomst volledig arbeidsongeschikt) gaat het om 75 procent. In het geval van een WGA-uitkering (nu of in de toekomst nog wel – deels – kunnen werken) betreft het de eerste twee maanden 75 procent en daarna nog maximaal 22 maanden 70 procent.
Contract voortzetten of beëindigen bij een WIA-uitkering?
Hebben zowel werkgever als medewerker voldoende gewerkt aan re-integratie maar is dit niet gelukt? En ziet het er ook naar uit dat de medewerker niet meer binnen een half jaar de eigen werkzaamheden of aangepast werk kan verrichten? Dan kan een werkgever bij het UWV een ontslagvergoeding aanvragen. De transitievergoeding die de werkgever de medewerker zal moeten betalen (tenzij er sprake is van een vaststellingsovereenkomst), wordt mogelijk door de overheid gecompenseerd in dit geval. Blijft de medewerker wel in dienst? Dan kan een werkgever mogelijk aanspraak maken op de compensatieregeling binnen de Ziektewet, die het financiële risico afdekt bij nieuw ziekteverzuim weer twee jaar lang loon te moeten doorbetalen.
De maximale hoogte van een WIA-uitkering in 2023
De hoogte van een WIA-uitkering hangen onder andere af van het dagloon, het aantal werkdagen per maand en de mate van arbeidsongeschiktheid. Het maximale dagloon voor 2023 is vastgesteld op 256,54 euro. Het maximale maandbedrag in 2023 is 5.579,75 euro en het maximale jaarbedrag 66.956,94 euro.
WIA-verzekering voor ondernemers
Ondernemers zijn zelf niet standaard verzekerd tegen langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. Om dit financiële risico af te dekken kunnen ze een verzekering hiervoor afsluiten bij een commerciële partij zoals een verzekeraar of kiezen voor een vrijwillige WIA-verzekering bij het UWV.
